به طور کلی و از دیدهای مختلف، واژه استراتژی دارای معانی و کاربردهای متفاوتی از جمله طرح و نقشه (نوع مسیر اقدام آگاهانه و مورد نظر یک رهنمود یا مجموعه ای از آنها برای برخورد با یک وضعیت و یا الگو (نقشه پیش از اقدام) و … می باشد. با توجه به تحقيقاتي كه در زمینه عملكردهاي مديريت به عمل آمده است، پنج شيوه اساسي براي اجراي استراتژي ها ارائه شده است. اين شيوه ها شامل طيف وسيعي چون اعلام به كاركنان كه استراتژي تدوين شده را اجرا كنند و در نهايت تربيت كاركناني كه توانايي تدوين و اجراي استراتژيهاي منطقي را دارند مي باشد. در هر شيوه، مدير نقشي متفاوت ايفا مي كند و از روشهاي مختلف مديريت استراتژيك بهره مي جويد. اين پنج شيوه را شيوة فرماندهي، شيوه تغيير سازماني، شيوه مشاركتي، شيوه فرهنگي و شيوه پويا مي نامند كه در ذيل به شرح اجمالي هر يك پرداخته خواهد شد :
شیوه اول مدیریت استراتژیک – شيوه فرماندهي
در اين شيوه نحوه تعيين اهداف از بالا تعيين مي شوند، نمودهاي موفقيت آميز بدون روش، معيارهاي محصول گرا است. معمولاً سطح كمي از تلاش در گسترة سازمان در حين برنامه ريزي مورد نياز است، در حين اجرا شامل نمي شود، دانش و قدرت اجرايي مورد نياز مدير اجرايي ارشد زياد مي باشد. شروط موفقيت اين استراتژي عبارتست از:
- اعمال قدرت كافي توسط مدير.
2. در دسترس بودن اطلاعات دقيق و به هنگام و وجود ثبات منطقي در محيط.
3. اجتناب نمودن مدير تدوين گر استراتژي از تعصبات شخصي و تأثيرات سياسي اثرگذار بر محتواي استراتژي.
اشكال جدي اين شيوه آن است كه انگيزه ي كاركنان را كاهش مي دهد. كاركناني كه احساس مي كنند در فرايند تدوين استراتژي جايي ندارند به گروهي غير مبتكر تبديل مي شوند. به هر حال اين شيوه مي تواند در سازمانهاي كوچكتري كه در محيط با ثبات فعاليت مي كنند مؤثر باشد.
شیوه دوم مدیریت استراتژیک – شيوه تغيير سازماني
در شیوه دوم مدیریت استراتژیک، تعيين اهداف از بالا تعيين مي شوند، نمودهاي موفقيت آميز بودن روش، ساختار و سازمان مناسب استراتژي تدوين شده است. معمولا سطح كمي از تلاش در گستره ي سازمان در حين برنامه ريزي مورد نياز است، لكن در حين اجرا تلاش در گستره سازمان زياده بوده و همچنان دانش مورد نياز و قدرت اجرايي مورد نياز مدير اجرايي ارشد زياد مي باشد. در اين شيوه مديران، وظيفه خود را به حركت درآوردن سازمان در جهت رسيدن به هدفهاي جديد مي دانند. ابزارهاي مورد استفاده براي انجام اين كار عمدتاً رفتاري هستند و شامل مواردي چون تغيير ساختار و وضعيت نيرويي سازمان براي تمركز روي اولويتهاي جديد سازمان، اصلاح سيستمهاي برنامه ريزي و كنترل و ياري گرفتن از ديگر تكنيكهاي تغيير سازماني مي باشد. بينش مدير شبيه نقش معماري است كه سيستمهاي اداري را براي اجراي مؤثر استراتژي برنامه ريزي مي كند. از آنجا كه ابزارهاي نيرومند رفتاري در شيوه ي تغيير سازمان به كار مي رود، اين شيوه اغلب مؤثرتر از شيوه فرماندهي است و مي تواند براي اجراي استراتژيهاي مشكل تر به كار رود. به هر حال شيوه ي تغيير محدوديتهاي چندي دارد كه مي تواند كاربردش را براي سازمانهاي كوچكتر در محيطهاي با ثبات محدود كند. اين شيوه به مديران براي قرار گرفتن در خط مقدم تغييرات سريع در محيط كمكي نمي كند و از آنجا كه اين شيوه اعمال استراتژي را به شكل كل به جزء طلب مي كند، در معرض همان مشكلات انگيزه اي است كه شيوه فرماندهي در معرض آنهاست.
شیوه سوم مدیریت استراتژیک – شيوه مشاركتي
در اين شيوه اهداف در گروهي در رده بالاي سازمان به بحث گذاشته و تعيين مي شوند، نمودهاي موفقيت آميز بودن روش، برخورداري از حمايت هاي گسترده مديريت رده بالا مي باشد. معمولاً سطح زيادي از تلاش در حين برنامه ريزي در گستره ي سازمان مورد نياز است لكن در حين اجرا كم مي شود و دانش مورد نياز و قدرت اجرايي مورد نياز مدير اجرايي ارشد متوسط مي باشد. در اين شيوه مدير مسئول تدوين استراتژي از بقيه گروه مديريتي مي خواهد تا با مشورت، تدوين استراتژي و اجراي استراتژي را انجام دهند. مديراني كه داراي ديدگاههاي متفاوتي هستند تشويق مي شوند نظرات خود را در قالب آنچه كه تدبير گروهي ناميده مي شود مطرح كنند. نقش مدير همانند نقش هماهنگ كننده اي است كه از درك خود، پويايي گروه براي حصول اطمينان از اينكه تمامي نظرات، خوب مورد بحث و بررسي قرار مي گيرند استفاده مي كند.
شيوه مشاركتي بر دو محدوديت موجود در ديگر شيوه هاي اجرايي كه پيشتر اشاره كرديم، فائق مي آيد. با دستيابي به اطلاعاتي كه با مشاركت مديران نزديك به عمليات جمع آوري مي شود و با پديد آوردن جايگاهي براي بيان بسياري از نظرات، اين شيوه مي تواند كيفيت و به هنگام بودن اطلاعات مربوط به استراتژي را افزايش دهد و به نسبتي كه مشاركت، تعهد نسبت به استراتژي را بالا مي برد احتمال اجراي كارآمد استراتژي را افزايش مي دهد.
گرچه شيوه ي مشاركتي ممكن است تعهد بيشتري نسبت به شيوه هاي پيشين ايجاد كند، اما احتمال دارد به استراتژي ضعيف تر منجر شود. اين حقيقت كه استراتژي بين مديراني مورد بحث قرار مي گيرد كه داراي نظرات متفاوت و احتمالاً اهداف متفاوت هستند، ممكن است موقعيت مديريت را در تدوين اجراي استراتژي برتر كاهش دهد. از يك سو استراتژي ناشي از گفتگوي گروهي نسبت به استراتژي كه توسط يك فرد يا يك گروه ستادي ايجاد مي شود كمتر خيالي و بيشتر محافظه كارانه است. از سوي ديگر جمع آوري و ايجاد استراتژي توسط مديران حوزه هاي مختلف ممكن است منجر به استراتژي شود كه توجه بيشتري به حوزه عمليات خاصي دارد، اما از نظر استراتژيك، كمتر معقول است. همچنين روند گفت و گوها ممكن است آنقدر وقت گير باشد كه سازمان فرصتهايي را از دست بدهد و در واكنش سريع نسبت به تغييرات محيطي ناكام بماند.
در نهايت يك ايراد اساسي، شيوه مشاركتي آن است كه از نظر سازماني، مبتني بر يك تصميم گيري واقعي جمعي نيست، زيرا مديران رده بالا اغلب كنترل متمركزي را در اختيار دارند. در واقع اين شيوه، تمايز مصنوعي بين متفكران و مجريان را حفظ مي كند و در استفادة كامل از توان بالقوه انساني سراسر سازمان توفيقي حاصل نمي كند.
شیوه چهارم مدیریت استراتژیک – شيوه فرهنگي
در شیوه چهارم مدیریت استراتژیک تعيين اهداف در فرهنگ سازمان مستقر مي باشد، نمودهاي موفقيت آميز بودن، روش وجود نيروهاي اجرايي فعال مي باشد. معمولاً سطح زيادي از تلاش در حين برنامه ريزي در گستره سازمان مورد نياز است لكن در حين اجرا كم مي شود و دانش مورد نياز و قدرت اجرايي مورد نياز مدير اجرايي ارشد متوسط مي باشد. اين شيوه، شيوه مشاركتي را بسط مي دهد و سطوح پايين تر سازمان را نيز در بر مي گيرد. در اين شيوه مدير با ابزار و ارتقاء ديدگاه خود نسبت به مأموريت كل سازمان و سپس اجازه دادن به كاركنان كه فعاليتهاي خود را مطابق اين مأموريت طرح ريزي كنند، سازمان را هدايت مي كند. مدير نقش مربي را ايفا مي كند و دستورالعملهاي كلي صادر مي كند اما در عين حال تصميم گيري انفرادي بر اساس جزئيات عمليات استراتژي را تشويق مي كند. طيف ابزارهاي اجرايي بكار گرفته شده در ايجاد يك فرهنگ سازماني نيرومند متفاوت مي باشد. اين تكنيك ها چيزي است كه مي توان آن را كنترل دسته سوم ناميد. كنترل دسته اول نظارت مستقيم است، كنترل دسته دوم استفاده از مقررات، روش ها و ساختار سازماني به منظور هدايت رفتار است و كنترل دسته سوم ظريف تر و بطور بالقوه نيرومندتر است و شامل اثرگذاري بر رفتار از طريق شكل دهي به هنجارها، ارزشها، نهادها و باورهايي است كه مديران و كاركنان ضمن اتخاذ تصميمات روزانه، ارائه مي دهند.
شیوه پنجم مدیریت استراتژیک – شيوه پويا
در اين شيوه تعيين چارچوب اهداف از بالا و تدوين اهداف مشخص از پايين صورت مي گيرد، نمودهاي موفقيت آميز بودن روش، استراتژيهاي معقول و برخوردار از مجريان توانمند مي باشد. معمولاً سطح زيادي از تلاش در حين برنامه ريزي در گستره سازمان مورد نياز است ليكن در حين اجرا كم مي شود و دانش مورد نياز و قدرت اجرايي مورد نياز مدير اجرايي ارشد متوسط مي باشد.
با توجه به اهمیت فراگیری مدیریت استراتژیک، در همین راستا مؤسسه خرد اقدام به برگزاری دوره آموزشی مدیریت استراتژیک کرده است. علاقه مندان می توانند در دوره شرکت کرده و در انتها گواهینامه وزارت علوم را دریافت نمایند.
