هر سازمانی فرهنگ مختص خود را دارد، فرهنگ سازمانی را می توان جوّ حاکم بر هر سازمان تعرفی کرد که حتی در بدو ورود به سازمان نیز قابل لمس است. فرهنگ سازمانی مفهومی ساده اما پیچیده دارد. در این مقاله قصد داریم بگوییم فرهنگ سازمانی چیست و چرا اهمیت دارد؟ همچنین مزایا، انواع فرهنگ سازمانی، اجزا، راهکارهای بهبود و نحوه ایجاد یک فرهنگ سازمانی مطلوب را بررسی خواهیم کرد.
همه چیز درباره فرهنگ سازمانی
تعریف فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش ها، باورها، نگرش ها، سیستم ها و قوانینی است که بر رفتار کارمندان یک سازمان تاثیر می گذارد. این فرهنگ منعکس کننده تجربه کارمندان، مشتریان، فروشندگان و سهامداران از سازمان و برند آن است.
فرهنگ سازمانی را با اهداف سازمانی یا بیانیه ماموریت اشتباه نگیرید، اگرچه هر دو می توانند در تعریف آن به شما کمک کنند. فرهنگ ازطریق رفتارهای منسجم و اصیل و نه به واسطه ی بیانیه های مطبوعاتی یا اسناد سیاسی ایجاد می شود. وقتی مشاهده می کنید که مدیرعامل یک سازمان چگونه به یک بحران واکنش نشان می دهد، چگونه یک تیم به تقاضاهای مشتریان جدید خود پاسخ می دهد یا چگونه یک مدیر اشتباه کارمند خود را تصحیح می کند، فرهنگ یک شرکت را در عمل می بینید.
چرا فرهنگ سازمانی مهم است؟
داشتن یک فرهنگ سازمانی کارآمد یکی از مهم ترین فاکتورها در موفقیت یک کسب و کار است. فرهنگ سازمانی به طور مستقیم با نتیجه نهایی شرکت در ارتباط است و می تواند تاثیر قابل توجهی بر نحوه تعامل کارمندان با یکدیگر، سطح انگیزه آن ها و نحوه عملکرد آن ها در وظایف خود داشته باشد.
- بهبود اقدامات مربوط به استخدام: 77% از کارمندان قبل از درخواست فرهنگ سازمانی یک شرکت را در نظر می گیرند.
- بهبود حفظ کارمندان: فرهنگ یکی از دلایلی است که 65% از کارمندان را در شغل خود نگه می دارد.
- بهبود هویت برند: 38% از کارمندان گزارش می دهند که به دلیل فرهنگ سازمانی ضعیف قصد تغییر شغل خود را دارند.
- تعاملات بهتر: شرکت هایی با فرهنگ سازمانی مثبت تا 72% نرخ تعامل بالاتری دارند.
فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های یک کسب و کار تاثیر می گذارد، از وقت شناسی گرفته تا شرایط قرارداد و مزایای کارمندان. وقتی فرهنگ محیط کار با فرهنگ کارمندان آن همسو باشد، کارمندان بیشتر احساس راحتی، حمایت و ارزش می کنند. شرکت هایی که فرهنگ را در اولویت قرار می دهند، می توانند شرایط سخت و تغییرات را راحت تر پشت سر بگذارند و قوی تر ظاهر شوند.
وقتی صحبت از جذب استعدادها و عملکرد بهتر نسبت به رقبا به میان باشد، فرهنگ یک مزیت کلیدی است. 77 درصد از کارکنان قبل از درخواست، فرهنگ سازمانی را در نظر می گیرند و تقریبا نیمی از کارمندان شغل فعلی خود را به دلیل فرصتی با دستمزد کمتر در یک سازمان با فرهنگ بهتر ترک می کنند. فرهنگ یک سازمان همچنین یکی از بهترین شاخص های رضایت کارمندان و یکی از بهترین دلایلی است که تقریبا دو سوم (65%) از کارمندان شغل خود را حفظ می کنند.
فواید فرهنگ سازمانی
- فرهنگ سازمانی ارزش های آن را مشخص می کند.
- فرهنگ شرکتی هویت برند را بهبود می بخشد.
- یک فرهنگ سازمانی قوی به کسب و کارها اجازه می دهد تا جذب بالاتری داشته باشند.
- یک فرهنگ سازمانی موفق بیشتر در برآورده کردن انتظارات کارمندان خود موفق است.
- شرکت ها کنترل فرهنگ سازمانی خود را در دست دارند. آن ها می توانند آن را ارزیابی کرده و در صورت نیاز تغییر دهند.
- فرهنگ سازمانی می تواند کارمندان را تشویق کند تا به حامیان مشتاق شرکت تبدیل شوند.
- یک فرهنگ سازمانی مثبت به شرکت در حفظ بهترین استعدادها کمک می کند.
- فرهنگ سازمانی از کارمندان جدید با یک فرآیند پذیرش مثبت استقبال می کند.
- فرهنگ سازمانی مجموعه ای از افراد را به یک تیم منسجم تبدیل می کند.
- فرهنگ سازمانی بر سلامت فیزیکی و روانی کارمندان تاثیر می گذارد.
- فرهنگ حمایتی در محیط کار موجب افزایش بهره وری می شود.
- فرهنگ های سالم از یک محیط کار سالم حمایت می کنند.
- فرهنگ محیط کار می تواند حس یک رقابت سالم را در بین کارمندان ایجاد کند.
- فرهنگ سازمانی سطحی از نقش آفرینی را برای تمام کارمندان به وجود می آورد.
- فرهنگ کار سالم بهترین ها را در کارمندان به ارمغان می آورد.
انواع فرهنگ سازمانی
1. فرهنگ قبیله ای (مشارکتی)
همانطور که از نامش پیداست، فرهنگ قبیله ای بر کار تیمی و ایجاد احساس یک خانواده درون سازمان متمرکز است. کارمندان در شرکت هایی با فرهنگ قبیله ای تشویق می شوند تا صدایشان را به گوش دیگران برسانند و هر کارمند یک عضو ارزشمند از نیروی کار در نظر گرفته می شود.
2. فرهنگ سلسله مراتبی (کنترل)
در طیف فرهنگ های محیط کار، ساختارهای سلسله مراتبی در نقطه مقابل فرهنگ قبیله ای قرار دارند. بزرگ ترین تفاوت بین این دو رویکرد در ساختار رهبری آن هاست. در حالی که ساختار یک فرهنگ قبیله ای خالص افقی است، ساختارهای سلسله مراتبی عمودی هستند.
در برخی از صنایع مانند بانکداری و بیمه، این نوع فرهنگ سازمانی به شدت بهره وری و موفقیت را بهبود می بخشد.
3. فرهنگ ادهوکراسی (کارآفرینانه)
فرهنگ ادهوکراسی اغلب رویکردی است که شرکت های فعال در صنایع مرتبط با تکنولوژی به کار می گیرند. مشابه با فرهنگ قبیله ای، ادهوکراسی به کارمندان فضا و آزادی تجربه کردن، ریسک کردن و ارائه ایده های جدید را می دهد.
4. فرهنگ بازار (رقابت)
فرهنگ بازار شامل در اولویت قرار دادن نتیجه نهایی شرکت است. شرکت هایی که این فرهنگ سازمانی را انتخاب می کنند به شدت نتیجه گرا هستند و کارمندان خود را تشویق می کنند که نه تنها با شرکت های رقیب رقابت کنند، بلکه با سایر کارمندان درون شرکت نیز رقابت داشته باشند.
5. فرهنگ رهبری قوی
این نوع فرهنگ سازمانی به داشتن افراد کاریزماتیک در بالاترین سطوح یک سازمان اشاره دارد. شغل رهبر این است که یک هدف و بینش کاملا مشخص را در محیط کار تعریف کند و آن را به گونه ای به کارکنان خود انتقال دهد که آن را بپذیرند.
برای کارآمدی این نوع فرهنگ سازمانی، رهبری صرفا ازطریق صحبت کردن انجام نمی شود. رهبر باید ازطریق اقدامات خود نمونه ای برای کارمندان باشد و سطح عملکرد را برای آن ها مشخص کند.
6. فرهنگ مشتری مداری
به طور سنتی، شرکت ها محصولات و خدماتی را تولید می کنند و سپس ازطریق تلاش های بازاریابی به دنبال مشتری می گردند. با این وجود، امروزه شرکت های بیشتری به این سمت حرکت می کنند که اقدامات و R&D خود را بر اساس تحقیقات بازار پایه ریزی کنند. این شامل انجام نظرسنجی ها به منظور یافتن شکاف ها در بازار از نقطه نظر نیازهای مشتری و سپس برآورده کردن آن نیازهاست.
اولویت اول در چنین فرهنگ سازمانی، به حداکثر رساندن رضایت مشتری به هر شکل ممکن است.
7. فرهنگ نقش محور
فرهنگ نقش محور نوع دیگری از فرهنگ سازمانی است که اهمیت چندانی به سلسله مراتب نمی دهد. در عوض، نقش ها و مسئولیت های کارمندان در شرکت هایی که این نوع فرهنگ سازمانی را به کار می گیرند بر مبنای تخصص و مجموعه مهارت های کارمندان است.
فرهنگ سازمانی نقش محور به گونه ای طراحی شده است که کارکنان را در موقعیت هایی قرار می دهد که احتمال موفقیت آن ها در محیط کار افزایش می یابد.
8. فرهنگ وظیفه محور
برخلاف فرهنگ سازمانی نقش محور، فرهنگ وظیفه محور وظایف افراد را بر اساس مهارت ها و نه تخصص یا عنوان شغلی او اختصاص می دهد. کارمندان مسئولیت های مختلفی را برعهده دارند و این فراتر از آن چیزی است که ابتدا برایش درخواست دادند.
9. فرهنگ هدف
این نوع از فرهنگ سازمانی در سازمان های غیردولتی رایج است و در نقطه مقابل شرکت هایی قرار دارد که نتیجه نهایی را مورد توجه قرار می دهند.
این شامل ایجاد محیط کاری است که در آن کارکنان برای یک هدف مشترک کار می کنند که اغلب غیر مادی است. این می تواند چیزی مانند حقوق بشر یا پایداری زیست محیطی باشد.
مولفه های فرهنگ سازمانی
1. رهبری
پرورش یک فرهنگ سازمانی سالم با ارزیابی صادقانه رهبران از فرهنگ موجود در سازمان خود آغاز می شود. آن ها باید مشخص کنند که در چه مواردی فرهنگ سازمانی نیازهای کارمندان و انتظارات بازار کار را برآورده نمی کند و نقاط قوتی را پیدا کنند که می توانند موجب بهبود شوند.
2. اهداف و ارزش ها
هدف، ماموریت و ارزش ها باید منعکس کننده نحوه عملکرد سازمان و نتیجه نهایی مورد انتظار آن باشند. کارمندان به سرعت متوجه می شوند که رفتار و گفتار کارفرما با هم مطابقت ندارد. با این وجود، وقتی کارمندان به هدف سازمان باور داشته باشند، تعامل و مشارکت خود را حفظ کرده و می توانند به سازمان در دستیابی به اهداف و ارزش های خود کمک کنند.
3. توانمندسازی کارمندان
کارمندان می خواهند کمک کنند و کارساز باشند. آن ها می خواهند مورد اعتماد و تحسین کارفرما قرار گیرند و از او انتظار دارند تا فضا و زمان لازم را در اختیارشان قرار دهد. سازمان ها زمانی کارکنان را توانمند می کنند که انعطاف پذیری، استقلال و احترام را برای آنها فراهم کنند. کارکنان توانمند خلاق تر و نوآورتر هستند. در نتیجه فرهنگ سازمانی قوی تر است.
4. رفاه جامع و فراگیر
کارمندان خسته می شوند و در اینصورت کارفرمایان نقش بسیار مهمی را در کمک به بازگشت آن ها به وضعیت رفاه و تندرستی ایفا می کنند. کارفرمایان باید بر رفاه جامع و کامل کارمندان خود سرمایه گذاری کنند، به خصوص رفاه گروه های مختلف که اغلب با تبعیض مواجه می شوند و مقدار استرس زیادی را در محیط کار تجربه می کنند.
5. توسعه حرفه ای و فرصت های رشد
کارمندان اگر فرصت های رشد و توسعه حرفه ای را در یک سازمان در اختیار نداشته باشند، به احتمال زیاد آن را ترک می کنند. کارفرمایانی که مسیرهای پیشرفت را فراهم می کنند و از رشد و توسعه حرفه ای حمایت می کنند، می توانند کارمندان خود را حفظ کنند. فرهنگ رشد نیز به نرخ بالاتر نوآوری منجر می شود زیرا کارمندان تشویق می شوند تا چیزهای جدید یاد بگیرند، ریسک کنند و روش های جدیدی را برای حل مشکلات کاوش نمایند.
6. ارتباطات
ارتباطات اساس و پایه هر فرهنگ سازمانی قوی است. ارتباطات نحوه تعامل سازمان با کارمندان را مشخص می کند، نبض تجربه کارمندان را در دست دارد و برنامه ها و پیشنهادهای جدیدی را به وجود می آورد که بر فرهنگ شرکت تاثیر می گذارند (ازجمله پنج المان دیگر فرهنگ سازمانی که در این مقاله فهرست شده اند). ارتباطات همچنین به کارفرمایان کمک می کند تا در کارمندان خود ایجاد اعتماد کنند. وقتی کارفرما ارتباطات خوبی داشته باشد، کارمندان شفافیت لازم برای آگاه بودن، اعتماد به نفس و مشارکت را در اختیار دارند.
راهکارهای بهبود فرهنگ سازمانی
1. ایجاد و استفاده از ارزش های معنادار
ارزش ها به مانند راهنمایی برای نحوه عملکرد و تعامل با یکدیگر، مشتریان و جامعه در یک سازمان عمل می کنند. ما به مشتریان خود توصیه می کنیم که بیشتر از 5 ارزش نداشته باشند تا به خاطر سپردن آن ها برای کارمندان ساده باشد و آنچه برای شرکت مهم است را به یاد داشته باشند.
2. انتخاب درست کارمندان
اغلب اوقات، مدیران برای پر کردن یک موقعیت در شرکت خود محدودیت زمانی دارند و به همین دلیل سوالات درستی را هنگام استخدام مطرح نمی کنند. مدیران اغلب از تجربه به عنوان فاکتور کلیدی هنگام انتخاب و استخدام کارمندان استفاده می کنند، اما اگر به دنبال فرد مناسب می گردید، فردی که به خوبی با دیگران کار کند و به موفقیت دست یابد، باید با ارزش ها و فرهنگ سازمانی شما مطابقت داشته باشد.
3. بهبود جهت گیری و پذیرش سازمانی
تقریبا 30 درصد از کارمندان جدید در سه ماهه اول از شغل خود استعفا می دهند. استخدام های جدید باید جهت گیری درست و موثری داشته باشند (1 الی 2 روز اول کار) و نیز در فرآیند پذیرش سازمانی (90 روز اول بعد از استخدام) به درستی حضور یابند.
4. توانمندسازی کارکنان
رهبران باید اطلاعات درست، ابزارهای مناسب، حمایت کافی و کنترل و قدرت تصمیم گیری را در اختیار کارکنان خود قرار دهند. رهبران باید سطح انتظارات را مشخص کنند، آنچه برای موفقیت نیاز دارند را در اختیار کارکنان قرار دهند و به آن ها اجازه دهند تا وظایف خود را با دقت فراوان انجام دهند. توانمندسازی کارکنان و ایجاد اعتماد در آن ها از اهمیت زیادی برخوردار است.
5. تعامل با کارمندان در تمام طول سال
مشارکت کارمندان همچنان یک مسئله بسیار مهم است، زیرا تنها 34 درصد از کارمندان در محیط کار خود تعامل دارند. رهبران می توانند با اطمینان از این که کارمندان می دانند چگونه تفاوت ها را رقم زنند، آن ها را درگیر کنند، زیرا این کار به آن ها کمک می کند تا احساس کنند با مأموریت شرکت مرتبط هستند.
6. تعلیم کارکنان
بازخورد غیررسمی به کارکنان کمک می کند تا متوجه شوند چگونه رفتارشان با آنچه سازمان از آن ها انتظار دارد، سنجیده می شود. با این وجود، 32 درصد از کارکنان بیشتر از 3 ماه برای دریافت بازخورد از مدیر خود منتظر می مانند. همین امر موجب می شود در مورد عملکرد خود نامطمئن باشند. برای این که بازخورد غیررسمی موثر واقع شود، باید به موقع، منصفانه و متعادل (سازنده و مثبت) باشد. همچنین، توضیح دهد که چرا رفتار اهمیت دارد و باید شامل تشکر صمیمانه یا نوعی قدردانی باشد.
7. ارتباط موثر با کارمندان
به منظور بهبود کیفیت ارتباطات، از کلمات و جلمات ساده استفاده کنید، زبان بدن و لحن صدا خود را در نظر بگیرید و زمان بندی و موقعیت مناسب را انتخاب کنید. از کانال های متعدد برای انتقال پیام خود استفاده کنید و اطمینان حاصل کنید که به درستی آن را بیان می کنید. به یاد داشته باشید که برقراری ارتباط یک فرآیند دوطرفه است، بنابراین با مطرح کردن سوالاتی مانند «گام های بعدی شما چیست؟»، مطمئن شوید که کارمندان موضوع را به خوبی درک کرده اند.
8. قدردانی از کارکنان به گونه ای که می خواهند محترم شمرده شوند
قدردانی، یکی از بهترین روش ها برای قدردانی از کارکنان، تقویت عادت های مثبت، حفظ استعدادهای واقعی و ایجاد مشارکت به شمار می رود. به این طریق، به کارکنان خود نشان می دهید که کار آن ها موجب ایجاد تغییر می شود. با این وجود، کارکنان اغلب احساس نمی کنند که از آن ها به اندازه کافی قدردانی شده است.
9. داشتن مکالمات سخت و گرفتن تصمیمات سخت
رهبرانی که کارکنان خود را مسئول نمی دانند، محیط کاری منفی ایجاد می کنند که در آن، کارکنان بالارده ناامید می شوند، تلاش خود را کم می کنند و در نهایت، شرکت را ترک می نمایند. رهبران باید بتوانند با کسانی که رفتارهای مورد انتظار را از خود نشان نمی دهند، مکالمه های سختی داشته باشند. رهبران همچنین باید تصمیمان سختی اتخاذ کنند و کارکنانی که مطابق با این استانداردها کار نمی کنند، را کنار بگذارند.
10. نشان دادن این موضوع که به کارکنان و فرهنگ سازمانی خود اهمیت می دهید
به کارکنان خود نشان دهید که به تک تک آن ها اهمیت می دهید و تمام تلاش خود را برای بهبود شرکت یا فرهنگ سازمانی انجام می دهید. این کار را با حمایت از آن ها و گوش دادن به نیازهایشان انجام دهید. هنگام گوش دادن، تمام توجه خود را معطوف مخاطب کنید و با همدلی گوش دهید.
نحوه انتخاب و ایجاد فرهنگ سازمانی
هنگام انتخاب و ایجاد فرهنگ سازمانی، در نظر گرفتن فاکتورهای مختلف از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. این فاکتورها شامل هدف و چشم انداز، تجربه مطلوب مشتری، تعامل و ترجیحات کارکنان، ارزش ها، هنجارها و تاثیرات خارجی ازقبیل: رقابت و ترندهای صنعتی است. یک روش عالی برای سنجش واکنش کارکنان نسبت به فرهنگ سازمانی ازطریق بازخورد منظم کارکنان است.
یکی از اصلی ترین مواردی که باید تعیین شود، نوع فرهنگ سازمانی است که شانس موفقیت شرکت شما را افزایش می دهد. این مسئله به طور قابل توجهی توسط ماهیت صنعتی که عضوی از آن هستید، تصمیم گیری می شود. به عنوان مثال، اگر در صنعت تکنولوژی یا صنایع دیگری مشغول به کار هستید که شرکتتان برای ماندن در رقابت نیاز به نوآوری دارد، باید از فرهنگ سازمانی استفاده کنید که برای این کار مناسب است.
ترویج فرهنگ سازمانی قبیله ای یا ادهوکراسی بسیار مناسب است چراکه محیطی ایجاد می کند که در آن، کارکنان برای توسعه ایده های جدید سخت تلاش می کنند. ایجاد یک فرهنگ سازمانی موثر از رده های بالا آغاز می شود. به عنوان یک رهبر کسب و کار، در گام نخست می بایست چشم انداز و ارزش های سازمان خود را به طور شفاف مشخص کنید. در مرحله بعد، رهبران شرکت باید این ارزش ها را به اشتراک بگذارند و آن ها را در سراسر سازمان به گونه ای نشر دهند که باعث تشویق اعضای تیم شود.
سخن پایانی
در این مقاله سعی شد همه چیز درباره فرهنگ سازمانی که یکی از مهمترین ارکان سازمان است را تقدیم شما کنیم. فرهنگ سازمانی یکی از اصلی ترین سرفصل های دوره آموزشی رفتار سازمانی است که در موسسه خرد برگزار می شود. ماهیت رفتار انسان در سازمان، ادراک و نقش آن در رفتار سازمانی، تناسب شخصيت با شغل و راهبردهای مناسب رفتار در برابر تغيير برخی دیگر از دیگر مباحث این دوره هستند. برای اطلاع از جزئیات و ثبت نام در دوره روی لینک زیر کلیک کنید:
بیشتر بخوانید: چالشها و فرصتهای پيش روی رفتار سازمانی
