تناسب شخصیت با شغل یک موضوع پیچیده است که به عوامل مختلفی وابسته است. شخصیت افراد شامل انواع مختلفی از ویژگی‌ها و رفتارهاست و همچنین هر شغلی نیز نیازمند توانمندی‌ها و ویژگی‌های خاصی است.
فهرست مطالب تناسب شغل با شخصیت افراد
عوامل تاثیرگذار بر تناسب شخصیت با شغل
برخی از عواملی که می‌توانند بر تناسب شخصیت با شغل تأثیر گذار باشند عبارت‌اند از:
1. توانمندی‌ها و مهارت‌ها: شخصیت و توانمندی‌های فرد باید با نیازهای شغلی همخوانی داشته باشند. برای مثال، یک شغلی که نیازمند تفکر تحلیلی و مهارت‌های فنی است، برای یک فرد که این توانایی‌ها را ندارد، مناسب نخواهد بود.
2. علاقه و عشق به شغل: افرادی که به شغل خود علاقه‌مندند و از آن لذت می‌برند، معمولاً بهتر در آن عمل می‌کنند و موفق‌تر هستند.
3. سبک شخصیتی: برخی از شغل‌ها نیازمند ویژگی‌های خاصی از شخصیت هستند، مانند رهبری، همکاری یا خلاقیت. سازگاری میان سبک شخصیتی و نیازهای شغلی، می‌تواند توانمندی‌های فرد را در اجرای کارها بهبود بخشد.
4. شرایط کاری: برخی افراد به محیط‌های کاری خاصی نیاز دارند. برای مثال، برخی از افراد بهتر در محیط‌های پویا و چالش‌برانگیز عمل می‌کنند، در حالی که برخی دیگر نیاز به محیط‌های آرام و پیوسته دارند.
5. تجربه‌ی کاری: تجربه‌ی کاری فرد نیز می‌تواند بر تناسب با شغل تأثیرگذار باشد. افراد با تجربه‌ی کاری مرتبط، معمولاً در اجرای شغل بهتر عمل می‌کنند.
لطفاً توجه داشته باشید که این تعیینات به صورت کلی هستند و هر فرد ممکن است با توجه به شخصیت و ویژگی‌های خود، به عنوان یک شخص منحصر به فرد، می‌تواند در چندین شغل موفق باشد یا حتی با تغییرات در زمان، ترجیحات شغلی خود را تغییر دهد. همچنین، تحصیلات، آموزش‌ها و تجربیات کاری می‌توانند تأثیر قابل توجهی در مهارت‌ها و توانمندی‌های فرد بگذارند و در انتخاب شغل مهم باشند.
بیشتر بخوانید: چرا باید شغل متناسب با شخصیت داشته باشیم
تاریخچه تناسب شغل و شخصیت
تناسب شغل و شخصیت یک مفهومی است که در طول تاریخ با توجه به پیشرفت‌های علم روانشناسی و توسعه علوم مدیریت کاری تحول یافته است. این مفهوم نشان می‌دهد که تطابق و همخوانی بین ویژگی‌های شخصیتی افراد و نیازهای شغلی آن‌ها می‌تواند در ارتقاء رضایت شغلی، عملکرد بهتر، و افزایش میزان موفقیت در کارها مؤثر باشد.
در ادامه، تاریخچه تناسب شغل و شخصیت به طور خلاصه آورده شده است:
1. قبل از قرن 20
قبل از قرن 20، تحقیقات در زمینه تناسب شغل و شخصیت به صورت گسسته و نادقیق بودند. عمدتاً از تجربیات مدیران و نیروهای کاری استفاده می‌شد و علمی‌ترین رویکردها در این زمینه نداشته‌اند.
2. اوایل قرن 20
در دهه‌های اوایل قرن 20، برخی از روانشناسان و محققان شروع به ارتباط بین ویژگی‌های شخصیتی و مسائل مرتبط با شغل نمودند. ویلیام جیمز، معروف به “پدر روانشناسی آمریکا”، به عنوان یکی از نخستین‌ها به این مسئله پرداخت.
3. دهه 1920
در دهه‌های 1920 و 1930، برخی از روانشناسان و محققان تلاش کردند تا تناسب شخصیت و شغل را به صورت علمی‌تر بررسی کنند. هنری موری، یکی از مشهورترین روانشناسان این دوره، نظریه‌ای را درباره تناسب شخصیت و شغل ارائه داد.
در دهه‌های 1920 و 1930، تحقیقات و مطالعات علمی در زمینه تناسب شغل و شخصیت به صورت ابتدایی و نظری آغاز شدند. این دوره‌ها، تأسیسات ابتدایی برای تحقیقات بعدی در این زمینه فراهم کردند و نظریات اولیه‌ای درباره تناسب شغل و شخصیت ارائه شد.
در این دهه‌ها، دو نظریه که به عنوان اولین تلاش‌ها برای تبیین تناسب شغل و شخصیت مطرح شدند، عبارتند از:
1. نظریه تطابق شخصیت و شغل هنری موری: هنری موری، روانشناس آلمانی-آمریکایی، در کتاب خود با عنوان “نظریه تطابق شخصیت و شغل” که در سال 1927 منتشر شد، به مطالعه تطابق بین شخصیت فرد و محیط شغلی پرداخت. وی به این نتیجه رسید که انسان‌ها بهتر در شغل‌هایی که با ویژگی‌های شخصیتی آن‌ها هماهنگ هستند، عملکرد بهتری دارند. این نظریه اولین تلاشی بود که به صورت سیستماتیک و علمی نقش شخصیت در عملکرد شغلی را بررسی کرد.
2. نظریه تناسب شخصیت و شغل فرانک پارسونز: در دهه 1930، فرانک پارسونز، متخصص رشته جامعه‌شناسی و اقتصادی آمریکایی، به مطالعه نظریه تناسب شخصیت و شغل پرداخت. او با استفاده از تئوری‌های نظریه انتخاب رشته و نظریه ارتباطات انسانی به بررسی عوامل مؤثر بر تطابق شغل و شخصیت افراد پرداخت. او معتقد بود که هماهنگی میان خصیصه‌های شخصیتی و ویژگی‌های شغلی می‌تواند منجر به عملکرد بهتر و ارتقاء رضایت شغلی شود.
تحقیقات و نظریات اولیه این دهه‌ها، مبانی اولیه‌ای را فراهم کردند تا تحقیقات بیشتری در آینده در زمینه تناسب شغل و شخصیت انجام شود. از آن زمان تا کنون، تحقیقات علمی بسیاری انجام شده است که نشان می‌دهد تناسب میان شغل و شخصیت به عنوان یک عامل مهم در ارتقاء عملکرد و رضایت شغلی فرد نقش مهمی دارد.
4. دهه 1950
در دهه 1950، با پیشرفت تحقیقات و مطالعات علمی در روانشناسی و مدیریت، تحقیقات بیشتری در زمینه تناسب شغل و شخصیت انجام شد. محققان بیشتری به ارتباط بین ویژگی‌های شخصیتی و موفقیت در شغل‌ها پرداختند.
در دهه 1950، تحقیقات و مطالعات علمی در زمینه تناسب شغل و شخصیت به شکل گسترده‌تری انجام شدند و نظریات پیشرفت‌تری درباره ارتباط میان ویژگی‌های شخصیتی و موفقیت در شغل‌ها ارائه شدند. در این دوره، نقاط قوت و ضعف مختلف مدل‌ها و تحقیقات اولیه مشخص‌تر شد و اطلاعات بیشتری به دست آمد. در زیر، به برخی از نتایج این تحقیقات در دهه 1950 اشاره خواهیم کرد:
1. نظریه پیشرفت تناسب شغل و شخصیت: در دهه 1950، جان لاویس هالوک از نظریه‌ی پیشرفت تناسب شغل و شخصیت خبر داد. او ارتباط میان نیازهای شغلی فرد و ویژگی‌های شخصیتی او را مورد بررسی قرار داد. بر اساس این نظریه، افراد که میزان تطابق بین ویژگی‌های شخصیتی خود و نیازهای شغلی را بیشتر دارند، رضایت شغلی و عملکرد بهتری خواهند داشت.
2. تحقیقات در روانشناسی کاری: در این دوره، تحقیقات در زمینه روانشناسی کاری به صورت گسترده‌تری انجام شد و محققان به بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد، انگیزش، و رضایت شغلی پرداختند. تحقیقات در مورد تأثیر ویژگی‌های شخصیتی بر این عوامل نیز انجام شد و نتایج نشان داد که تطابق بین شخصیت فرد و نیازهای شغلی می‌تواند نقش مهمی در عملکرد و رضایت کاری ایفا کند.
3. شناخت بیشتر از نقش شخصیت در موفقیت: در دهه 1950، تحقیقات بیشتری در مورد نقش شخصیت در موفقیت در شغل‌ها انجام شد. این تحقیقات نشان داد که برخی از ویژگی‌های شخصیتی مثل همکاری، قدرت‌طلبی، و انگیزه‌های شغلی می‌توانند به عنوان پیش‌بینی‌های موثر برای عملکرد شغلی و موفقیت کاری مورد استفاده قرار گیرند.
به طور کلی، دهه 1950 به عنوان یک دوره کلیدی در تاریخچه تحقیقات روانشناسی کاری و تناسب شغل و شخصیت محسوب می‌شود. تحقیقات و نظریات ارائه شده در این دوره، پایه‌گذاری شدند برای تحقیقات بیشتر و پیشرفت‌های آتی در این حوزه.
5. دهه 1970
در این دوره، مدل‌های نظری پیچیده‌تری در مورد تناسب شغل و شخصیت ارائه شدند. نظریه‌هایی مانند “نظریه‌ی نظام ارزش‌های شغلی” از ویژگی‌های شخصیتی فرد و ارزش‌های شغلی برای پیش‌بینی میزان رضایت و انگیزش در شغل استفاده می‌کند.
در دهه 1970، تحقیقات و مطالعات علمی در زمینه تناسب شغل و شخصیت به نحو گسترده‌تری ادامه یافت. در این دهه، با پیشرفت روش‌های آماری و تکنولوژی اطلاعات، تحقیقات علمی در این زمینه رو به افزایش بود و برخی از نتایج کلیدی به دست آمد. در زیر، به برخی از نتایج مهم تحقیقات و مطالعات در دهه 1970 اشاره خواهیم کرد:
1. تأثیر سبک‌های شخصیتی بر عملکرد در شغل: در این دهه، تحقیقات بیشتری در مورد تأثیر سبک‌های شخصیتی بر عملکرد در شغل انجام شد. مطالعات نشان دادند که افراد با سبک‌های مختلف شخصیتی، در شغل‌ها و موقعیت‌های مختلف، به صورت متفاوت عمل می‌کنند و عملکرد‌های متفاوتی از خود نشان می‌دهند. برای مثال، افراد خلاق با توانمندی‌های خلاقیت بالا، معمولاً در شغل‌ها و فعالیت‌های مرتبط با خلاقیت موفق‌تر هستند.
2. مدیریت تناسب شغل و شخصیت: در دهه 1970، توجه به مدیریت تناسب شغل و شخصیت افراد در سازمان‌ها و شرکت‌ها بیشتر شد. مدیران و مشاوران سازمانی بر اهمیت تطابق بین ویژگی‌های شخصیتی کارکنان و نیازهای شغلی آن‌ها تأکید کردند. این مدیریت می‌تواند باعث افزایش رضایت شغلی، کاهش خستگی و استرس، و ارتقاء عملکرد کارکنان گردد.
3. روش‌های جدید اندازه‌گیری و تحلیل: در این دوره، روش‌های جدید اندازه‌گیری و تحلیل برای بررسی تناسب شغل و شخصیت معرفی شدند. از جمله این روش‌ها، مصاحبه‌ها، پرسشنامه‌ها، و ابزارهای روان‌سنجی بودند که به صورت همزمان از ویژگی‌های شخصیتی فرد و نیازهای شغلی استفاده می‌کردند.
4. تأثیر تناسب شغل و شخصیت بر رضایت شغلی: تحقیقات نشان داد که افرادی که تناسب مناسبی بین ویژگی‌های شخصیتی خود و نیازهای شغلی دارند، بیشتر از کار خود راضی هستند و احتمال ادامه کار در آن شغل بالاتر است. همچنین، افرادی که تناسب مناسبی دارند، معمولاً کارآمدی بالاتری نیز دارند.
در کل، دهه 1970 به عنوان یک دوره کلیدی در تحقیقات و مطالعات تناسب شغل و شخصیت در نظر گرفته می‌شود که به تأسیسات اولیه برای تحقیقات بعدی در این حوزه کمک کرد. تحقیقات انجام‌شده در این دهه، به افزایش اطلاعات و شناخت ما درباره اهمیت تطابق بین شغل و شخصیت کمک کرد و همچنین در تدوین استراتژی‌ها و سیاست‌های منابع انسانی در سازمان‌ها و شرکت‌ها نقش مؤثری داشت.
6. دهه 1990 و 2000
با پیشرفت تکنولوژی و رشد روش‌های آماری و ارتباطی، تحقیقات بیشتری در زمینه تناسب شغل و شخصیت انجام شد. از این دوره به بعد، ابزارها و روش‌هایی برای اندازه‌گیری و تحلیل تناسب شغل و شخصیت توسعه یافت.
در دهه‌های 1990 و 2000، تحقیقات و مطالعات علمی در زمینه تناسب شغل و شخصیت ادامه یافت و به سطح پیشرفت‌های جدیدی دست یافت. این دو دهه، با پیشرفت تکنولوژی و به‌کارگیری روش‌های پیچیده‌تر، بیشترین توجه به ارتباط بین ویژگی‌های شخصیتی فرد و عملکرد در شغل‌ها و سازمان‌ها معطوف شد. در زیر، به برخی از نتایج مهم تحقیقات و مطالعات در دهه‌های 1990 و 2000 در این زمینه اشاره خواهیم کرد:
1. مدل‌های تناسب شغل و شخصیت: در این دو دهه، مدل‌های پیشرفته‌تری برای تحلیل تناسب شغل و شخصیت توسعه یافت. برخی از این مدل‌ها شامل مدل فرآیند انطباق شغلی، مدل تعادل شغل و خانواده، و مدل تناسب نیازها و ویژگی‌های شغلی می‌شدند. این مدل‌ها با استفاده از روش‌های آماری پیشرفته، تأثیر تناسب شغل و شخصیت بر عملکرد و رضایت شغلی را به صورت دقیق‌تر مورد بررسی قرار دادند.
2. تناسب شغل و شخصیت در تیم‌ها: در این دهه‌ها، توجه بیشتری به ارتباط میان تناسب شغل و شخصیت فرد با عملکرد در تیم‌ها انجام شد. مطالعات نشان داد که تناسب میان شخصیت افراد در یک تیم می‌تواند تأثیر مثبت یا منفی بر عملکرد تیم داشته باشد و از اهمیت بالایی برخوردار است.
3. تأثیر تناسب شغل و شخصیت بر تغییر شغل: تحقیقات نشان داد که افرادی که تناسب مناسبی بین ویژگی‌های شخصیتی خود و نیازهای شغلی ندارند، ممکن است در طول زمان تغییر شغل داشته باشند یا با رضایت شغلی کاهش یابند. این نتایج نشان می‌دهند که تطابق میان شخصیت و شغل می‌تواند بر انتخاب شغل و پایداری در آن تأثیر داشته باشد.
4. تأثیر توانمندی‌های اجتماعی و هیجانی: در این دهه‌ها، تحقیقات بیشتری در مورد تأثیر توانمندی‌های اجتماعی و هیجانی بر تناسب شغل و شخصیت افراد صورت گرفت. این تحقیقات نشان داد که افرادی که توانمندی‌های اجتماعی و هیجانی بالاتری دارند، ممکن است در شغل‌هایی که نیازمند هماهنگی با دیگران و مدیریت هیجانات هستند، موفق‌تر باشند.
در کل، دهه‌های 1990 و 2000 به عنوان دهه‌های مهمی در پیشرفت تحقیقات و مطالعات تناسب شغل و شخصیت در نظر گرفته می‌شوند. این دوره‌ها با پیشرفت روش‌ها و رویکردها، نقش مؤثری در درک عمیق‌تر و دقیق‌تر ارتباط بین شخصیت و عملکرد در شغل‌ها داشته‌اند و اطلاعات جدیدی در این زمینه فراهم کرده‌اند.
اکنون، مفهوم تناسب شغل و شخصیت یکی از مسائل مهم در روانشناسی کاری و مدیریت منابع انسانی به حساب می‌آید و در انتخاب و انطباق کارکنان با شغل‌ها و موقعیت‌های شغلی، اهمیت بسیاری دارد.
تاثیر وراثت، محیط و موقعیت بر شخصیت
شخصیت انسان تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار می‌گیرد، از جمله وراثت، محیط اجتماعی، و موقعیت‌ها. این سه عامل به طور ترکیبی با یکدیگر تعیین‌کننده شخصیت فرد می‌باشند:
1. تأثیر وراثت: وراثت به مجموعه ژنتیکی فرد اشاره دارد که از نسل به نسل به ارث می‌رسد. ویژگی‌های شخصیتی مانند درجه تحمل استرس، هوش، همت، اجتماعی‌بودن و… به طور زیادی تحت تأثیر ژنتیک قرار می‌گیرند. با این حال، ارتباط مستقیمی بین یک ژن خاص و یک ویژگی شخصیتی مشخص وجود ندارد و بسیاری از ویژگی‌های شخصیتی متأثر از ترکیب مجموعه‌های ژنتیکی مختلف می‌باشند.
2. تأثیر محیط: محیط اطراف فرد و شرایط اجتماعی، فرهنگی و تربیتی او، نقش مهمی در شکل‌گیری شخصیت دارد. محیط خانواده، مدرسه، روابط اجتماعی، محیط کار، و رسانه‌ها تأثیر زیادی بر توسعه و شکل‌گیری شخصیت دارند. مثلاً رفتارها و اعمال افراد مهم در زندگی فرد، می‌تواند الگوهای رفتاری او را شکل دهد و مشخصه‌هایی از شخصیتش را تقویت کند یا کم کند.
3. تأثیر موقعیت: موقعیت‌ها و شرایط زمانی خاص، می‌توانند تأثیر بزرگی بر رفتارها و ویژگی‌های شخصیتی افراد داشته باشند. بسترهای فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و سیاسی که فرد در آن زندگی می‌کند، می‌توانند متغیرهای مهمی باشند که تجربیات او را شکل می‌دهند. به عبارتی دیگر، شخصیت فرد در واقع یک مجموعه پیچیده از ترکیب مجموعه‌های ژنتیکی، محیط اطراف و موقعیت‌های مختلف می‌باشد.
به طور خلاصه، شخصیت انسان تحت تأثیر وراثت، محیط اطراف و موقعیت‌های زمانی خاص قرار می‌گیرد و این سه عامل به طور ترکیبی مسئول شکل‌گیری ویژگی‌های شخصیتی فرد می‌باشند. همچنین، مهم است به این نکته توجه داشته باشیم که شخصیت انسان یک مفهوم پویا است که تحت تأثیر تجربیات و تغییرات زمانی می‌تواند تغییر کند.
بیشتر بخوانید: عوامل تاثیر گذار بر شخصیت انسان
