ارزیابی عملکرد
مدل های ارزیابی عملکرد
با افزايش رقابت درعرصه توليد و خدمات ، سازمان ها به شاخص ها و الگوهايی براي بررسی عملکرد خود نياز پيدا کردند.
زیاد شدن چنين نيازي و کارايی نداشتن سيستم هاي اندازه گيري عملکرد سنتی، باعث خلق مدل هاي جديد ارزيابی عملکرد درسطح سازمان ها شد.
عمده اين مدل ها عبارتند از
مديريت بر مبناي هدف
تعالی سازمان
منشور عملکرد
می باشند که هر يک داراي نقاط قوت وضعف گوناگونی هستند
دو دیدگاه نسبت به ارزیابی عملکرد
- ديدگاه سنتی ، قضاوت و يادآوري عملکرد و کنترل ارزيابی شونده را هدف قرار داده و سبک دستوري دارد و مربوط به دوره زمانی گذشته است
- ديدگاه نوين ، آموزش ، رشد و توسعه ظرفيت هاي ارزيابی شونده ، بهبود و بهسازي افراد و سازمان و عملکرد آن ، ارائه خدمات مشاوره اي و مشارکت عمومی ذينفعان ، ايجاد انگيزش و مسئوليت پذيري براي بهبود را مدنظر قرار داده و مبناي آن را شناسايی نقاط قوت و ضعف و تعالی سازمانی تشکيل می دهد . خواستگاه اين ديدگاه مقتضيات معاصر است و به ارزيابی سيستمی عملکرد با استفاه از تکنيک ها و روش هاي مدرن ، توسعه پيدا می کند
جهت ثبت نام در دوره ی ارزیابی عملکرد اینجا کلیک کنید
نرم افزار های مربوط به ارزیابی عملکرد:
در واقع سامانه های اداری به طور عادی شامل بخش های مختلفی (تشکیلات، پرسنلی، حضور و غیاب و …) می باشد. یکی از این بخش ها نرم افزار ارزیابی عملکرد کارکنان است. این نرم افزار در یک دوره، در کنار مدل های دیگر کارکنان را ارزیابی و براساس مدل ارزیابی ۳۶۰ درجه، روش ارزیابی قرار می دهد. نقاط قوت و قابل بهبود کارکنان را تعیین می نماید. و در تحلیل‌های لازم در اختیار سایر زیر سیستم‌ها قرار خواهد گرفت. MBO مورد
از معایب و مشکلات این سیستم ها می توان به یکپارچگی این سیستم با سایر بخش های آن اشاره نمود. البته برای شرکت هایی که از پکیج کلی این سامانه های اداری استفاده می کنند (که البته قیمت بالایی دارند) این سیستم یکپارچه می تواند مزیت و سود حساب شود.
جهت ثبت نام در دوره ارزیابی عملکرد اینجا کلیک کنید
:کاربرد ارزیابی عملکرد
:تعیین حقوق و مزایا
ارزیابی عملکرد می‌گوید که هر یک از کارکنان مسئولیت‌های کاری خود را با چه کیفیتی به انجام رسانده‌اند. به کمک آن می‌توان عملکرد کارکنان را ارزیابی کرد و متناسب با آن، حقوق و مزایایی در نظر گرفت. اگر فردی مسئولیت‌های خود را به خوبی انجام دهد ولی در قبال آن اقدامی برای بالا نگه داشتن انگیزه‌اش (انواع افزایش حقوق یا مزایا) صورت نگیرد، فرد به تدریج از شغل و مجموعه‌اش ناراضی میشود.
:مدیریت پاداش
برای افزاش بهره بری استفاده از گزینه ی پاداش است که به این صورت است اگر به کارکنانی که بهتر کار کردند و تلاش کردن به انها پاداش تعلق میگیرد و باعث بالا رفتن اشتیاق در افراد میشود و باعث خروجی بیشتر درکار میشود
باعث رقابت در کار می شود و باعث بالا رفتن سرعت و بالا رفتن کیفیت کار می شود
:معایب روش ارزیابی رویداد بحرانی
چون این روش نیاز به نظارت مداوم و کاغذبازی دارد، زمان و انرژی زیادی را از سرپرست‌ها میگیرد.
تعیین بزرگی بحران و مقایسه‌‌ی این رویدادها دشوار است. در نتیجه مقایسه و طبقه‌بندی کارکنان هم به تبع آن سخت میشود.
فقط بر روی شرایط بحرانی یا شرایط غیرعادی برای ارزیابی کارکنان تمرکز می‌کند.
